RINNOVATO IL CCNL INDUSTRIA ALIMENTARE

È stato siglato nella notte il rinnovo del contratto nazionale dell’industria alimentare 2023-2027 tra
Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil e le associazioni delle imprese del settore.
Lo rendono noto i sindacati che, dopo quattro giorni di trattative non-stop, hanno raggiunto un
accordo sul quale esprimono piena soddisfazione per i risultati conseguiti in linea con gli obiettivi
della piattaforma, soprattutto in materia di salario, welfare e contrasto alla precarietà.
Il nuovo accordo prevede per la parte economica un incremento di 280 euro per un montante
complessivo a parametro 137 che al termine dei 4 anni sarà pari a 10.236 euro. La prima tranche parte
dal 1 dicembre 2023 con un aumento di 75 euro, già nei primi 14 mesi di applicazione contrattuale
lavoratrici e lavoratori andranno a recuperare un importo di 170 euro, il 60% dell’aumento totale
previsto. Per i casi di mancata contrattazione di secondo livello si aggiungono altri 15 euro mensili a
quelli già previsti.
Viene migliorata la dotazione del welfare contrattuale, con un aumento di 4 euro per il fondo
integrativo sanitario Fasa a garanzia di maggiori prestazioni.
Per il fondo di previdenza complementare Alifond il contributo a carico delle aziende arriva a 1,5%
(+0,3%, equivalente a 6 euro); viene inoltre rafforzato il fondo a sostegno del congedo di maternità e
paternità.
Importanti i risultati anche sulla riduzione dell’orario di lavoro, che nel settore alimentare non subiva
modifiche, a livello nazionale, da 30 anni: a partire dal 1 gennaio 2026 coloro che svolgono turni di
18 e 21 ore avranno una riduzione di 4 ore a cui si aggiungeranno altre 4 ore l’anno successivo, mentre
dal 1 gennaio 2027 la riduzione di 4 ore si applicherà a tutti i lavoratori e le lavoratrici. C’è l’impegno
inoltre a definire future intese a livello aziendale con le Rsu per ulteriori riduzioni dell’orario di lavoro
in caso di investimenti tecnologici che potrebbero impattare su produttività e occupazione.
Vengono aggiornati e migliorati gli articoli che disciplinano il governo del mercato del lavoro con
maggiore contrasto alla precarietà attraverso il dimezzamento della percentuale complessiva che
passa dal 50% al 25% dei contratti a termine, in somministrazione e in staff leasing.
Per i congedi parentali, sono aumentate le ore retribuite per l’inserimento al nido e scuola dell’infanzia
e per l’accudimento intra-generazionale per i genitori anziani, nonché per donne vittima di violenza.
In materia di pari opportunità è stato introdotto il paragrafo “Diversità e inclusione” che demanda
sia alla contrattazione nazionale che a quella di secondo livello l’individuazione di soluzioni e
all’Ente bilaterale di settore la promozione di analisi e buone pratiche.
Per rivisitare il sistema classificatorio le parti hanno convenuto di avviare i lavori della Commissione
paritetica tecnica per l’aggiornamento delle declaratorie a partire dal 2024.
Rilevante anche l’implementazione degli strumenti per formazione, apprendistato e sicurezza.

SALARIO
Art. 51 – Minimi tabellari mensili
È stata confermata la struttura del trattamento economico introdotta nel precedente rinnovo che si
compone di due elementi, il T.E.M. (Trattamento Economico Minimo) e il T.E.C. (Trattamento
Economico Complessivo) all’interno del quale si inserisce il T.E:C che si compone anche dello I.A.R.
(Incremento Aggiuntivo della Retribuzione).
Gli incrementi saranno erogati secondo le seguenti tranche:

  • dal 1/12/2023 € 20,00 sul T.E.M. e ulteriori € 55,00 sullo I.A.R.
  • dal 1/09/2024 € 35,00 sul T.E.M.
  • dal 1/01/2025 € 60,00 sul T.E.M.
  • dal 1/01/2026 € 60,00 sul T.E.M.
  • dal 1/01/2027 € 39,00 sul T.E.M.
  • dal 1/09/2027 € 11,00 sullo I.A.R.
    Dunque, l’aumento a regime è pari a 280,00 euro complessivi di cui 214,00 TEM e 66,00 IAR per un montante sul quadriennio di 10.236,00 euro.
    Il valore punto per il prossimo quadriennio (2027-2031) sarà pari a 24,41 euro.

Art. 51 bis – Trattamento economico per mancata contrattazione di secondo livello
A partire dal 1° gennaio 2027, il valore dell’indennità per mancata contrattazione di secondo livello sarà incrementata di ulteriori € 15 mensili e arriverà a regime a € 45,00 sempre a parametro 137.
Art. 55 – A) Premio per obiettivi
Le parti hanno concordato che nelle prossime contrattazioni di secondo livello, il valore dei premi
per obietti per i primi ventiquattro mesi sarà quello previsto per l’ultimo anno di vigenza contrattuale.

WELFARE
È stato stabilito un incremento di 4 euro al mese, a decorrere dal 1° gennaio 2025, destinati a
migliorare le prestazioni del Fondo sanitario FASA
; inoltre, è stato rinviato al 1° giugno 2029 il
contributo a carico del lavoratore.
Sempre con decorrenza 1/01/2025 il contributo a favore dell’EBS per la cassa maternità/paternità sarà incrementato di 1 euro. Inoltre, per finanziare le attività dell’Ente Bilaterale legate alla formazione, al sostegno alle vittime di violenza di genere, salute e sicurezza e per convenzioni ITS, è stato previsto un versamento a carico dell’azienda e di € 0,50.
Infine, la contribuzione Alifond a carico dell’azienda è stata incrementata dall’1,2% all’1,5%.

PARTE NORMATIVA
Art. 1 – Ambito di applicazione

È stato introdotto un nuovo articolo con la finalità di esplicitare in maniera più dettagliata, includendo
tra l’altro esplicitamente le lavorazioni della IV° e V° gamma.
Art. 1 bis – Ente Bilaterale di Settore (EBS)
In seguito alla costituzione dell’Ente Bilaterale di Settore formalizzata il 22 settembre 2022, l’intesa
individua nuove finalità dell’ente a sostegno della formazione, della genitorialità, delle donne vittime
di violenza (anche in attuazione dell’accordo del 23 novembre 2023 che incrementa le tutele
normative ed economiche in loro favore).
Viene introdotto un importante principio di valorizzazione della filiera agroalimentare in quanto le
aziende, per l’approvvigionamento delle materie prime, favoriranno le imprese impegnate
nell’ambito della sostenibilità sociale ed ambientale.
Art. 1 ter – Pari Opportunità e inclusione
Nella consapevolezza che l’impegno verso questo tema è uno strumento utile per rafforzare il ruolo
sociale dell’impresa, oltre che per migliorare le tutele delle lavoratrici e dei lavoratori, le Parti hanno
convenuto di affidare all’EBS il compito di promuovere iniziative e realizzare attività in materia di
parità di genere e mobbing.
Viene introdotto un nuovo paragrafo dal titolo “Diversità e inclusione” per promuovere una cultura
orientata a tali principi demandando da un lato alla contrattazione nazionale e di secondo livello
l’individuazione di soluzioni per realizzare tali obiettivi e, dall’altro all’EBS la promozione di attività
di analisi e approfondimento, oltre che di diffusione, delle best practies del comparto alimentare.

Lett. C – Lotta alle discriminazioni e alle violenze / Allegato 39
Alla lettera C dell’Art. 1 ter, sempre con l’obiettivo di condannare ogni atto o comportamento che si
configuri come molestia o violenza nei luoghi di lavoro, si prevede che attraverso la contrattazione
di secondo livello andranno sviluppate iniziative e percorsi formativi specifici sul tema, per prevenire
comportamenti molesti e per diffondere una cultura del rispetto della persona.
Infine, nell’allegato 39, ossia nella dichiarazione che le aziende si impegnano ad assumere ai sensi
dell’accordo quadro sulle molestie e violenza del 2007, si fa riferimento alla Legge del 15 gennaio
2021 n. 4 che ratifica la Convenzione ILO n. 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul
luogo di lavoro.
Art. 1 quinquies – Comitato tecnico Permanente per la formazione nell’industria alimentare
L’articolo è stato aggiornato in coerenza con le finalità e le prerogative dell’Ebs.
Art. 2 – Sistema di informazione e di esame congiunto
Il sistema di informazione e consultazione è stato rivisto dal punto di vista quantitativo e qualitativo.
Su richiesta delle Parti, sarà infatti possibile svolgere un secondo incontro annuo di informativa.
Inoltre, le materie oggetto di informativa sono state arricchite anche dai temi tra i quali ad esempio
la formazione, la sicurezza, l’ambiente, il contrasto a violenza di genere e mobbing e di reinserimento
al lavoro dopo l’assenza per congedi parentali.
Questo nell’ottica di rafforzare ulteriormente il sistema di relazioni sindacali del settore.
Art. 3 – Formazione Professionale
L’intesa rafforza la formazione con la previsione di una nuova figura da individuare all’interno della
Rsu in modo unanime, ossia il delegato alla formazione quale referente specialistico dell’azienda
sulla materia.
Le Parti, hanno inoltre condiviso un Patto formativo secondo il quale, il lavoratore che intende
partecipare a corsi di specializzazione per l’acquisizione di competenze riferibili alle attività
aziendali, seppur non direttamente collegate alla mansione svolta, e per le fattispecie non regolate
dagli artt. 44 e 45 del Ccnl, avrà a disposizione fino a 40 ore di permessi retribuiti a fronte della sua
permanenza in azienda per almeno i due anni successivi al termine del corso. Nel caso di risoluzione
anticipata del rapporto di lavoro per qualsiasi causa (ad eccezione del licenziamento per giustificato
motivo oggettivo e nelle ipotesi di dimissioni per giusta causa conseguenti a un trasferimento di oltre
50 km o mancata corresponsione delle retribuzioni) l’azienda potrà attingere dal monte residuo di
Rol, ex festività e ferie per recuperare queste ore.
Art. 4 bis – Comunità di sito
Viene estesa ai lavoratori delle aziende appaltatrici operanti all’interno di un sito produttivo la
possibilità di fruire oltre del servizio di mensa (come già previsto dall’art. 4 dal quale viene cancellato
e spostato in questo articolo) anche dell’accesso allo spaccio aziendale e al parcheggio, al pari dei
propri colleghi alle dirette dipendenze dell’azienda.
Art. 6 – Contrattazione aziendale
È stato concordato che le copie degli accordi aziendali, oltre che alle organizzazioni sindacali e
all’azienda, devono essere inviate anche all’Ebs, sempre nella logica di affidare all’ente un ruolo
centrale di raccolta e analisi delle buone pratiche, in questo caso contrattuali, del settore.
Art. 8 – Assemblea
Per sfruttare le opportunità offerte dalle nuove tecnologie, Rsu e Azienda potranno valutare l’utilizzo
della modalità telematica e/o mista per lo svolgimento delle assemblee, attraverso gli strumenti in uso
in Azienda.
Art. 11 – Affissioni
Con la medesima finalità dell’articolo precedente, Rsu e Azienda potranno individuare ulteriori
strumenti per favorire lo svolgimento dell’attività e dei diritti sindacali (ad es. utilizzo della bacheca
elettronica o altro sistema informatico di comunicazione interna all’azienda ecc. …).
Art. 18 – Disciplina del rapporto a tempo determinato
Le Parti hanno inteso valorizzare i contratti alle dirette dipendenze delle imprese e di diminuire la
precarietà.
Pertanto, il limite complessivo dei contratti a tempo determinato, in somministrazione a tempo
determinato e indeterminato (staff leasing) che possono essere attivati rispetto ai contratti a tempo
indeterminato è stato fissato al 25%, dimezzando così quanto precedentemente consentito (il 50%),
Importante, inoltre, il cambio del criterio di computo dei tempi determinati che ora fa riferimento ai
criteri di legge.
Tali disposizioni non si applicano per il lavoro stagionale.
Sempre nell’ottica di valorizzare i contratti non in somministrazione, è stato previsto che la durata
dei contratti a termine, non in somministrazione, potrà essere incrementata fino a un massimo di 24
mesi attraverso causali legate a definiti e predeterminati nel tempo e per la realizzazione di progetti
temporanei legati alla modifica e/o modernizzazione degli impianti. La contrattazione di secondo
livello potrà inoltre introdurre ulteriori causali.
Art. 21 – Apprendistato
Si è definito di disciplinare l’apprendistato di primo e terzo livello, in occasione della stesura del
CCNL.
Art. 26 – Classificazione dei lavoratori
Non essendo più rinviabile l’esigenza di rivisitare il sistema classificatorio alla luce delle
trasformazioni del mercato del lavoro per renderlo maggiormente aderente ai nuovi compiti svolti
dalle lavoratrici e dai lavoratori, le Parti hanno convenuto di avviare i lavori della Commissione
Paritetica Tecnica per l’aggiornamento delle declaratorie (già prevista dal precedente Ccnl) a partire
dal mese di marzo 2024. I lavori dovranno concludersi entro marzo 2026.
Art. 30 – Orario di lavoro
Al fine di avviare un percorso finalizzato alla riduzione dell’orario di lavoro, dal 1° gennaio 2027 le ore delle ROL saranno incrementate di 4 ore per un totale di 80 ore complessive per tutti i lavoratori e lavoratrici. Inoltre ai lavoratori/trici che operano su cicli continui (18-21 turni) a decorrere da 1° gennaio 2026 le Rol sono state incrementate di 4 ore e dal 1° gennaio 2027 di ulteriori 4 ore per un totale di 12 ore complessive.
Sarà, inoltre, possibile realizzare intese a livello di sito per addivenire all’utilizzo collettivo delle
ROL. Per il personale impiegatizio che a partire dal 1° gennaio 2024 non abbia fruito delle ore di
ROL maturate nel corso dell’anno. Le stesse, ad eccezione di un uso collettivo o di altra pattuizione,
dovranno essere liquidate con la mensilità di aprile, fermo restando la retribuzione in vigore al 31/12.
In materia di orari di lavoro sono state disciplinate le specificità dei settori carni, mangimi e acque
minerali, attraverso un diverso utilizzo e remunerazione della flessibilità o di altri istituti in materia
di orario di lavoro coerente con le peculiarità di tali comparti.
Art. 38 – Occupazione e orario di lavoro
Tale articolato è stato arricchito includendo la possibilità di realizzare intese che prevedano una
riduzione dell’orario di lavoro per salvaguardare i livelli reddituali e l’occupazione in caso di processi
ad alto impatto scientifico e tecnologico. È previsto anche un impegno delle Parti sociali di
confrontarsi a livello aziendale per avvalersi del Fondo Nuove Competenze con riferimento alla
transizione digitale ed ecologica.
Art. 40 ter – Congedi Parentali
Prosegue l’impegno nel migliorare le tutele volte a favorire la genitorialità condivisa, la cura dei
familiari e il sostegno alle persone vittime di violenza. A tal fine sono state apportate migliorie rispetto
a: Lettera A) Viene innalzato a 11 mesi il periodo di riferimento per l’utilizzo del congedo parentale nel
caso vi sia un solo genitore, adeguando alla normativa recente. In caso di figlio minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi della L.104/1992, in alternativa al prolungamento del congedo fino ai tre anni di età del bambino, la lavoratrice madre o in alternativa il lavoratore padre, anche adottivi, potranno usufruire di due ore di permesso retribuito, sempre fino al terzo anno di vita del figlio. Vengono retribuite le 8 ore di permesso per l’inserimento del figlio al nido e alla scuola dell’infanzia fino a quattro anni d’età: oltre la retribuzione delle ore viene innalzata l’età del figlio e ampliata la tipologia di istituto scolastico.
Lettera B) Si introduce la retribuzione di un giorno di malattia del figlio di età compresa tra i tre e dodici
anni.
Lettera E) Le persone vittime di violenza possono chiedere il trasferimento presso altra unità produttiva,
qualora l’azienda abbia più sedi lavorative, a parità di condizioni economiche e normative anche nel caso in cui ciò dovesse comportare un cambio di mansioni. La possibilità di fare una tale richiesta introdotta nel precedente rinnovo diventa così un diritto. La vittima di violenza potrà inoltre accedere alle misure di sostegno fornite dall’Ebs.
Lettera F) Si aggiunge un’ulteriore mezza giornata di permesso retribuito, per un totale di tre, per
accompagnare i genitori ultra 75enni nelle ipotesi di ricovero e/o dimissioni, day hospital, nonché per effettuare visite mediche specialistiche. Infine, è stata rinviata alla successiva fase di stesura una compiuta revisione delle clausole contrattuali per adeguarle al nuovo diritto di famiglia.
Art. 44 – Lavoratori studenti / Art. 45 – Diritto allo studio
In entrambi gli articoli viene stabilito che i corsi di studio che danno diritto all’esonero da turni non
compatibili con i corsi da frequentare o all’utilizzo di permessi retribuiti, sono quelli finalizzati a conseguire un titolo legale di studio riferibile al Quadro Europeo delle Qualifiche per l’apprendimento permanente (QEQ) che è stato allegato al verbale di accordo. È stato così adeguato all’attuale assetto d’istruzione il diritto allo studio e le relative 150 ore di permessi.
Art. 47 – Malattia e infortunio non sul lavoro
Rispetto alla conservazione del posto di lavoro il periodo di comporto è stato trasformato da mesi in
giorni al fine di semplificarne il conteggio. I nuovi riferimenti sono stati previsti 186 giorni (anziché
6 mesi) per chi anzianità fino a 5 anni compiuti e 365 giorni (anziché 12 mesi) per chi anzianità oltre
i 5 anni e rivedendo conseguentemente la specifica tabella retributiva.
Particolare attenzione è stata data ai lavoratori disabili prevedendo una disciplina di miglior favore
consistente in ulteriori 90 giorni di comporto.
Infine, rispondendo a una richiesta sindacale, l’azienda sarà tenuta a comunicare ai propri dipendenti
la scadenza del periodo di comporto almeno 48 ore prima che siano superati i limiti di conservazione
del posto e in ogni caso 48 ore prima dell’adozione del provvedimento di risoluzione del rapporto di
lavoro.
Art. 62 – Sicurezza e salute dei lavoratori sul luogo di lavoro
È stata introdotta una seconda riunione periodica aggiuntiva a quella dell’art.35 del D. Lgs. 81/2008
cui potranno partecipare i referenti delle diverse aziende operanti all’interno dello stesso sito
produttivo.
Inoltre, è stato previsto che le imprese dovranno tutelare le proprie lavoratrici e lavoratori nominati
come preposti stipulando una apposita polizza assicurativa o garantendo una specifica assistenza
legale.
Art. 69 – 70 Ammonizione Multa Sospensione / Licenziamento per cause disciplinari
Attraverso le modifiche apportate agli articoli 69 (ammonizioni – multa – sospensione) e 70
(licenziamento per cause disciplinari) è stato armonizzato l’impianto normative riguardante queste
tematiche anche per coloro che esercitano la propria attività in lavoro agile (smart working).
Art. 72 – Preavviso di licenziamento e di dimissioni
Sono state riviste le tempistiche del preavviso per i casi di licenziamento o dimissioni delle lavoratrici
e dei lavoratori.
Art. 73 – TFR
Dando seguito a una richiesta sindacale è stato chiarito che tra le voci utili al computo del TFR sono
ricomprese lo IAR (di cui all’art. 51 lettera D) e l’EDR (di cui all’art. 52).
Art. 86 -Decorrenza e durata procedure di rinnovo
La nuova vigenza del contratto collettivo nazionale di lavoro per l’industria alimentare sottoscritto è
1° dicembre 2023 – 30 novembre 2027. Inoltre è stato previsto, rispondendo a una richiesta sindacale,
che nel prossimo rinnovo la piattaforma di rinnovo potrà essere presentata quattro mesi prima della
scadenza del CCNL per permettere a Fai, Flai e Uila di poter, nella costruzione della prossima
richiesta salariale, fare riferimento alla più aggiornata comunicazione Istat in merito all’IPCA.
Art. 87 – Disposizioni finali
Attraverso le modifiche introdotte le Organizzazioni sindacali e datoriali hanno voluto sottolineare
l’importanza di ribadire l’unicità del CCNL Industria alimentare, costruendo una normativa in grado
di assicurare la piena applicazione delle condizioni normative ed economiche in esso convenuto da
parte di tutti i firmatari.
Sarà cura delle scriventi Segreterie Nazionali comunicarvi nei prossimi giorni le modalità per l’avvio
della consultazione che dovrà essere svolta tra le lavoratrici e i lavoratori dell’Industria alimentare.

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